员工参与：承诺的水平

该组织的工作人员近年来的参与已经成为企业成功的一个越来越重要的指标。 员工敬业度理论的主题是寻求途径，以确保公司能够实现既定的战略目标，并在同一时间创造员工一个特殊的环境中，他们（和普通工人和管理人员，以及头）是否有兴趣最大的回报。

什么是理论的参与

事实上，给没有确切定义或阐述这一理论的原则是相当困难的，因为它是基于简单的常识。 复杂性还链接到了很长的时间管理活动的组织中使用的往往是错误的，无效的方法和理论的事实。 今天，实践和参与理论的发展终于专注于现实和常识。

理论的简要说明如下：该组织的领导者的主要任务是建立在企业中，员工可表现出最佳性能的环境中，那么就出现在他们的工作场所，不仅因为义务，也是他们自己的。 忠诚度和员工参与（EP）代表员工在工作过程中，他们的奉献精神，主动性和责任感的兴趣。 对于每一个头是谁把他们的责任，以及您的企业的所有者，或如何每一个人的个人问题非常有帮助的工作人员。 换句话说，工作人员的参与特征在多大程度上员工在活动中的既得利益，完全占据他们的注意力，而且他们愿意尽一切努力来实现它。

为什么啮合原理

欲望几乎所有的雇主是理想的，富有成效的员工，但如何可以做到这一点，很少有人知道。 描述人员及其改进的方法参与的理论需要一个工具来解决深层次的管理不力的世纪。

统计说，只有员工的少数充分参与的工作流程。 研究人员在阿尔比恩的参与表明，平均而言，只有十二大多数公司的员工％在他们的活动很感兴趣。 当涉及到欧洲的企业，这一比例甚至更低。

除了订婚的定义，理论揭示的手段和提高这一数字的过程。 在当今的许多领导人认为，该组织的成功在很大程度上取决于创造 一种企业文化。 这是各级其员工参与的系统，通过自动化的方式支持。

值

为了说明这样的措施，因为员工参与的重要性，公司可以与足球队相比。 什么是游戏的结局，当球员dvenadtsatiprotsentnoy参与？ 关于这方面的任何成功不能算，如果忙的玩家不可在球场上发生的事情，以及即将到来的日期，假期临近，从互联网和其他东西的消息。 很明显，球队的有效管理一致地应用参与的原则，但是，它们的其他名称。

什么是真正员工的参与

管理人员的参与 - 一套原则，措施和方法，独特的方法。 随着公司管理人员的帮助下得到主管，负责，热情和积极的员工。 每个员工参与的显示有关正在运行的企业的真正关注。 他完全致力于工作过程，并尽一切努力，以实现高劳动效率。

应该认识到，员工的参与 - 它始终是一个相互联动，其中参与者是雇主和雇员。 这种类型的关系是可能的，当有信任和它们之间的尊重。 努力为企业的高VI，监事，经理有责任做了明确和一般通讯的形成。 还应该明确地告诉员工他们的任务，并为他们提供符合其能力的权力。 此外，提高了员工的参与，不能从一个舒适的工作环境和适当的企业文化分离。

通过满意度和参与度之间的差异

自上世纪70年代独立实体， 管理理论 不断与设计改进和优化的人力资源流程的新发展更新。 最有趣，最常见的是以下理论：

• 工作满意度。
• 员工的忠诚度。
• 办公室员工。

他们的主要想法成为某个公司的动机和雇员的利益。 常与理论VP理论混淆。 这并不是说他们没有任何关系了。 在一个整体进行组合，并辅以有关管理新理念，他们可以参与理论的相当可靠的元素。 这些概念之间的主要区别变得不像与公司，忠诚度和积极性提高员工敬业度较高的满意度导致这些指标的改善：

• 服务质量和客户服务。
• 产品质量。
• 生产力。

还观察到从工作场所，也就是旷工，迟到和未授权的缺勤显著减少，提高了员工的保留。

员工参与：他是谁？

因此，参与，员工工人，动机不只是谁是存在于工作场所，并有意识的和负责任的参与者在工作流中的人。 他们更愿意寻找新的方法和思路，以优化其性能，而不是接受现有的规则和既定的工作方法作为唯一可能的。

可以认为，员工敬业度确实具有以下特质：

• 吸收工作。 对他来说，时间过得很快。
• 保持在长时间内浓度。
• 与公司的情感联系的强烈的责任感。
• 激情的工作态度（积极性）。
• 意欲扩大其活动（灵活性）的范围。
• 适应变化的情况。
• 渴望发展工作技能。
• 无需提醒和订单。
• 任务的及时执行。
• 毅力。
• 倡议。
• 向度的计划，有目标的执行。
• 诚信。
• 责任和承诺。
• 事业心。

在许多方面，具备这种素质的员工的教育，也可以用适当的企业文化。

如何衡量员工参与的业绩

为了提高任何速率，它必须首先被测量。 在评估由人为因素影响的现象，这是非常难以得到可靠和客观的数据。

员工敬业度的评估是由专家形成包容的一般原理研究的基础上进行的。 知道这种现象如何出现，有可能估计和计算纳入指数（VI）。

这种方法是基于这样的事实：在EP包括三个组件：

• 参与解决企业价值观的问题。
• 在整体业绩的关心程度。
• 定向提高其生产力，以及主动的水平。

所有这些员工敬业度的因素是计算IV重要。 然而，它们在不同的公司计算出的数值指标股会有所不同。 例如，对于东方的组织与第一个因素的企业价值的宏伟目标将是决定性的。 这是由于这些公司试图吸引解决常见问题，大多数员工。 然而，微妙的是，在IV这一因素的最佳值是不超过50％的参与自己的劳动过程中良好的普通员工。

作为一般规则，在评估VP值的第三个因素是最小的。 当然，这是考虑到，但很少超过20％。 这并不奇怪，因为创新的有效性取决于它们是如何实现的，并在工作流程中使用。

问卷调查：前台的本质

关于EP的电平信息的主要来源，成为公司的员工以任何方式进行调查。 它被认为是最翔实的问卷，它可以根据雇主的要求，打开或匿名。

根据公司和研究大规模调查的大小可能含有非常不同数量的点。 问题是制定以常规方式或要约同意/论文不同意。

回复形式可能包含选项（测试），或问题保持开放。 响应的性质给出了关于向里面的工作人员专门组织程度的想法。

基本问题的例子

也有一些普遍的问题，到能够提供有关EP的水平一般信息的答案：

• 你知道你的行为的结果，希望看到的头上？
• 你有必要为您的工作材料和设备？
• 每天为他们的工作日做你很好出来你有机会呢？
• 上周在说出你是否赞美或该裁决是否给出了质量工作？
• Evinces如果你的老板或同事把你的个人成长的护理？
• 你有你的鼓励专业成长的同事？
• 占你的员工和你的专业意见的头上？
• 你认为真正的声明：由于该公司的目标，我知道我的工作的重要性？
• 有兴趣的你的员工做最优质的产品的工作吗？
• 你在工作中有朋友吗？
• 你与某人在工作场所他们在过去六个月的进展讨论？
• 你可以学到新的东西，并获得专业成长在过去六个月？

经过公司的数据管理分析，决定修订的企业文化，并确定什么样的方法将被用于员工敬业度（更准确地说，它的增加）。

有什么可以做，以增加参与

有一些普遍的方法是很快允许实施后取得不俗的成绩：

1. 在形成组的步骤保持接合。 如果可以选择，最好是优先考虑的候选人谁是忠诚于企业，要采取可用的产品的优势。 熟悉的产品，他们可以解决异常情况，并促进其质量的提高更加灵活和创新的方法。 主动和参与的员工对他们的同龄人的影响。
2. 制定具体和明确的目标。 谁知道他们的工作职责的结构和功能，以最高的效率工作的员工。 总的配方不会收到预期的效果。 这是调用最好不工作：应澄清什么样的权限会随业绩的结果。 您还需要开始通知员工了解公司的标准，工作的算法和行为标准。
3. 及时鼓励。 这样一个简单的和廉价的措施，因为无形推广，可以非常有效地提高卡合杆。 员工的成就和他的事业作出贡献的认可不得不赞美被提及，因为它很好地影响员工的情绪和他们的工作意愿。 当然，这不应该是传统奖项的替代品：奖项，奖金，奖励。
4. 让每个员工发展的机会。 为了维护员工的利益工作，向他们展示了企业的一般过程中，专家建议的培训，研讨会和其他活动的组织。

在这样的会议上，建议关注该公司，其计划和成就的未来方向的清晰度。 顺便说一句，这是你可以从工作人员良好的反馈。

员工敬业度的这种方法 - 这不是一个详尽的清单，因为每个公司选择根据自己的机遇和挑战的策略，因为每个企业的员工敬业度水平是不同的。