管理学基础理论正义亚当斯

如已知的，探索整个系统的操作，它是研究其各个元件必要的。 因此，公司或企业是一个大系统，它的有效性依赖于每个员工的影响。 但如何激励员工，以高质量的工作？ 是什么决定了人类不愿开足马力进行工作？

司法Dzhona Adamsa的理论描述了在这个问题上一个有趣的视角。 它说，也有外部评价，由于除了工作/报酬相对于其他工人的比例。 正义论斯-特定雇员的美国心理学家深入思考的观点。

正义理论的主要论点

主观原因，一个人的欲望或不愿意的问题，在研究Dzhon Steysi亚当斯一定水平的工作。 正义的理论，这是他开发的研究人员和工作条件的行为在美国的公司之一，“通用电气”，从员工的角度致力于公正的评估。

司法亚当斯的理论说，人们往往比较报酬（结果），他正在努力（存款）。 在这种情况下，工人在其他工作人员的同类指标进行比较，对他们的薪酬有效性的结论。 根据一个人有多少是满意他的意见，他的模型他在工作场所行为的结果。

司法亚当斯的理论简单地证明了的基本原因和遗传关系到员工的积极性。 它产生作为对贡献的比率的反应和每个工人的与捐款和其他员工的好处比较结果。

输入和结果的概念本质

为了与设计部分的工作，有必要规定与正义的理论工作J·亚当斯的基本概念：

• 贡献 - 附加员工的努力和技能，这是他用来工作。 这里指的是经验，技能，教育和个人的特点，如积极，智力，敏捷，沟通等。
• 结果 - 被授予包括简单元素的工作：金钱奖励，奖金，福利，福利待遇等，以及高阶元素：工作满意度，形式多样，内容有趣的挑战存在，需求的利他性质的实施，电力和认可。

工人直观地理解和接受的事实，更多的经验和合格的工作人员应与更多的付出得到回报。 也指的是，在这个城市的工人，在一个小镇的雇员可能有不同的薪酬和工作条件。

谁地球上所有的甜

比较本身这些数字和其他人在做类似的工作，一个人作出某些结论。 亚当斯的公平理论表明，这一切都取决于一个人有多少是满意这个比较分析。 换句话说， 员工的积极性 取决于他如何公平看见他的位置。

现在的问题是，谁自己与人比较 - 有了自己的公司或城市，这个国家的其他公司的员工，并且可以与你的朋友？ 司法亚当斯的理论主要描述人类与人相似的位置和工作类型的比较。 有时比较发生在由工作性质，当一个人主观评估的工作和付出的复杂性不同的平面上。

法官亚当斯

平等的理论（股权）S·亚当斯给出了如下定义：“正义 - 这是一个主观参数，并依赖于特定员工的现实的看法。”

每个人都有不同程度的易感性这种主观的概念，如正义，有时只知道“所以有必要”或“做什么，总要有人做的工作。” 每个人都有自己 的舒适区， 他将其定义为正义。 有些人喜欢“uravnyalovku”，其他人则希望成为以上，其余的步骤，以及第三 - 下面的一个步骤。

股票公式

是的，这种主观的东西为正义，有一个公式，经营正义Dzhona Adamsa理论。 她肯定不会从员工的角度描述了普遍正义的概念，而是正义。

正如你所看到的，这个问题的本质是很主观的，但如果我们考虑的概念，如动机，它描述正义亚当斯的理论是不可避免的。 简言之正义可以由下式来描述

结果工人/员工的贡献=结果其他工人的工作等/贡献

等式的左右两半的平等可以称为公平点。 这意味着，员工看到他的奖励他对工作的公平的贡献。 这意味着它将继续显示在您的工作相同的影响，在同级别执行它。 否则，它被认为是不公正的地位 - 当存在对多缴或赔偿不足 - 如果超额补偿。

对不公正反应

如果按照上面的公式与别人相比较的话，人们得出的不公正这背后的下降将不可避免地成为他的动机的结论。 Steysi亚当斯是这么认为的，正义的理论，确定了六个可能的情况。 一个或多个选项可以选择一个人作为不公正的回应：

1. 减少自己的努力，不愿意给所有“白白”的;
2. 要求增加工资或者劳动条件的;
3. 从企业的需求，通过改变支付和负载平衡其他员工;
4. 减少在自评价结果不公正它作为雇员;
5. 另一个对象的比较选择，如果比较或原因的表观不合理，“我在哪里和他们相等”;
6. 尝试改变的单位或工作地点;

此外，亚当斯承认，这是他们的员工捐款和收益可能和重新评估。 简单地说，一个人可以在他们的薪酬的看法证明，工作条件和舆论的天平在党转变。 但仍然有很多优秀的人才喜欢找自己的工作更体面的工资。

增加的费用反应

过度的奖励，虽然较为少见的情况下，也能满足，有自己的细微差别。 在这种情况下，相当的重要性是用来支付方式：

• 计件支付涉及到工作所做的金额付款。 如果员工观察他的作品多付，他倾向于少做比谁相当支付的一个更好的质量。
• 小时工资或利率假定付款不与音量。 当员工多缴会产生比谁相当支付的一个更多或更好的质量。

很明显，对这项交易多付充满了降低速度，这可能是不期望的。 虽然有质量的增长，但在低工资相比，在相当水平相比，资历的质量的情况下，预计不会。

任务 - 恢复平衡

这是必须考虑到的是，上述的主观原因比较狭窄，因为事实上名单中的人士估计，更多的因素考虑。 头部的时间的主要任务，以应对在员工的积极性下降，或为他们的努力过高的报酬。